Onze wortels

We bouwen voort op een lange traditie. Een traditie die zijn wortels heeft op de Universiteit van Utrecht, waar in de jaren ’70 de Vakgroep Arbeid en Bewustzijn werd opgericht. Deze vakgroep had als droom om een radicaal andere praktijk van Sociale Wetenschappen te realiseren.

Zij durfden echt anders te kijken naar gevestigde opvattingen en verhoudingen en waren ook in staat om een alternatieve wetenschappelijke praktijk vorm te geven. Een wetenschap die bijdraagt aan nieuwe democratische verhoudingen op allerlei maatschappelijke terreinen.

In het doen van wetenschappelijk onderzoek zag deze groep de onderzochte niet als ‘passief object’ van onderzoek, maar als expert en medeonderzoeker. Onderzoekers moesten werken vanuit een vertrouwensrelatie met onderzochten omdat alleen dan diepgaande kennis van hun werkelijkheid kan worden ontgonnen. Zij geloofden in een wetenschap waarin kennisontwikkeling, leren en veranderen hand in hand gaan. Waarin een analyse pas adequaat is als zij door zowel de onderzoeker als de onderzochte wordt onderschreven; wederkerige adequaatheid. Waarin wetenschap ook een emanciperende rol heeft; voor de samenleving en voor zichzelf. Wetenschap dient niet alleen kritisch te zijn naar de samenleving, maar moet zichzelf ook de spiegel voorhouden. Wetenschap dient uit haar ivoren toren te komen en kritisch te kijken naar de effecten en risico’s die zij zelf veroorzaakt in de wereld.

Deze visie en onderzoek benadering is door Prof. Dr. Harry Coenen ontwikkeld en vertaald in een methodologie van Exemplarisch Handelingsonderzoek (1987). Harry is overleden in 2006 en was voor velen een grote inspirator. In zijn woorden was het enige verschil tussen wetenschappelijke kennis en niet wetenschappelijke kennis dat “een wetenschapper ervoor wordt betaald om 5 minuten langer over de werkelijkheid na te denken”. Dit ging voor hem over de noodzakelijke demystificatie van wetenschap. De essenties van deze benadering hebben ook vandaag nog een grote zeggingskracht.

Onze wortels

We bouwen voort op een lange traditie. Een traditie die zijn wortels heeft op de Universiteit van Utrecht, waar in de jaren ’70 de Vakgroep Arbeid en Bewustzijn werd opgericht. Deze vakgroep had als droom om een radicaal andere praktijk van Sociale Wetenschappen te realiseren.

Zij durfden echt anders te kijken naar gevestigde opvattingen en verhoudingen en waren ook in staat om een alternatieve wetenschappelijke praktijk vorm te geven. Een wetenschap die bijdraagt aan nieuwe democratische verhoudingen op allerlei maatschappelijke terreinen.

In het doen van wetenschappelijk onderzoek zag deze groep de onderzochte niet als ‘passief object’ van onderzoek, maar als expert en medeonderzoeker. Onderzoekers moesten werken vanuit een vertrouwensrelatie met onderzochten omdat alleen dan diepgaande kennis van hun werkelijkheid kan worden ontgonnen. Zij geloofden in een wetenschap waarin kennisontwikkeling, leren en veranderen hand in hand gaan. Waarin een analyse pas adequaat is als zij door zowel de onderzoeker als de onderzochte wordt onderschreven; wederkerige adequaatheid. Waarin wetenschap ook een emanciperende rol heeft; voor de samenleving en voor zichzelf. Wetenschap dient niet alleen kritisch te zijn naar de samenleving, maar moet zichzelf ook de spiegel voorhouden. Wetenschap dient uit haar ivoren toren te komen en kritisch te kijken naar de effecten en risico’s die zij zelf veroorzaakt in de wereld.

Deze visie en onderzoek benadering is door Prof. Dr. Harry Coenen ontwikkeld en vertaald in een methodologie van Exemplarisch Handelingsonderzoek (1987). Harry is overleden in 2006 en was voor velen een grote inspirator. In zijn woorden was het enige verschil tussen wetenschappelijke kennis en niet wetenschappelijke kennis dat “een wetenschapper ervoor wordt betaald om 5 minuten langer over de werkelijkheid na te denken”. Dit ging voor hem over de noodzakelijke demystificatie van wetenschap. De essenties van deze benadering hebben ook vandaag nog een grote zeggingskracht.

Ontwikkeling Jobcoaching

Vanaf de jaren ’80 is deze benadering systematisch uitgewerkt in het veld van arbeidsverhoudingen en arbeidsparticipatie. In de jaren ’90 zijn in dit kader de eerste experimenten Begeleid Werken (Jobcoaching) in Nederland ontwikkeld. Marianne Coenen-Hanegraaf was onderzoeksleider van deze Jobcoach-experimenten en van de methodiek die hieruit is voortgekomen. Deze methodiek en werkwijze was zodanig succesvol dat Jobcoaching landelijk is geïmplementeerd. Zij is in diverse wetten en regelingen opgenomen.

Werken met een arbeidsbeperking in reguliere bedrijven, op basis van Jobcoaching, is momenteel niet meer weg te denken. De ontwikkelde methodiek is systematisch beschreven in het boek Begeleid Werken; trajectontwikkeling op basis van en individuele, vraaggerichte benadering, door Marianne Coenen-Hanegraaf en Ben Valkenburg. Deze methodiek fungeerde binnen de stichting STAB uit Utrecht, in de jaren ’90 tot en 2005, als leidraad voor de eerste Jobcoachopleiding in Nederland. In 2005 zijn de opleidingsactiviteiten van STAB overgegaan naar Combo Emonomy. Frans Coenen is oprichter van Combo Emonomy. Hij wilde als mede-ontwikkelaar van de methodiek en als vormgever van de leiderschapsactiviteiten, op een nieuwe wijze voortbouwen op dit krachtige gedachtengoed.

Ontwikkeling Jobcoaching

Vanaf de jaren ’80 is deze benadering systematisch uitgewerkt in het veld van arbeidsverhoudingen en arbeidsparticipatie. In de jaren ’90 zijn in dit kader de eerste experimenten Begeleid Werken (Jobcoaching) in Nederland ontwikkeld. Marianne Coenen-Hanegraaf was onderzoeksleider van deze Jobcoach-experimenten en van de methodiek die hieruit is voortgekomen. Deze methodiek en werkwijze was zodanig succesvol dat Jobcoaching landelijk is geïmplementeerd. Zij is in diverse wetten en regelingen opgenomen.

Werken met een arbeidsbeperking in reguliere bedrijven, op basis van Jobcoaching, is momenteel niet meer weg te denken. De ontwikkelde methodiek is systematisch beschreven in het boek Begeleid Werken; trajectontwikkeling op basis van en individuele, vraaggerichte benadering, door Marianne Coenen-Hanegraaf en Ben Valkenburg. Deze methodiek fungeerde binnen de stichting STAB uit Utrecht, in de jaren ’90 tot en 2005, als leidraad voor de eerste Jobcoachopleiding in Nederland. In 2005 zijn de opleidingsactiviteiten van STAB overgegaan naar Combo Emonomy. Frans Coenen is oprichter van Combo Emonomy. Hij wilde als mede-ontwikkelaar van de methodiek en als vormgever van de leiderschapsactiviteiten, op een nieuwe wijze voortbouwen op dit krachtige gedachtengoed.

Onze wortels; tegen de stroom in, nieuwe wegen, eigen wegen

Combo feiten

Enkele Combo feiten op het terrein van arbeidsparticipatie zijn:

  • Onze beroepsopleiding is de oudste Jobcoachopleiding in Nederland en de eerste opleiding die door de beroepsvereniging Jobcoaches Nederland (huidig Noloc) en het accreditatie-instituut Hobeon in 2013 met succes is gecertificeerd;
  • We hebben de afgelopen jaren enkele duizenden jobcoaches, trajectbegeleiders, werkcoaches, klantmanagers, detacheringsconsulenten, accountmanagers en  praktijkbegeleiders, succesvol opgeleid en gecertificeerd
  • De gemiddelde beoordeling van onze opleidingen en trainingen is een 8,5;
  • Veel deelnemers hebben middels onze opleiding een nieuwe baan binnen het vakgebied verkregen;
  • Wij zijn grondleggers van de eerste systematische methodiek Begeleid Werken/Jobcoaching in Nederland (“Begeleid Werken; theorie en methodiek van een individuele, vraaggerichte benadering”, 1998, door M. Coenen-Hanegraaf, B. Valkenburg, M. Ploeg en H. Coenen);
  • Onze methodiek wordt als basis gehanteerd in veel succesvolle praktijken rond Jobcoaching, arbeidsparticipatie en arbeidsontwikkeling (o.a. reïntegratie, Sociale Werkvoorziening, gemeenten, GGZ, private ondernemingen)
  • Onze methodiek wordt op een groot aantal Werkpleinen in Noorwegen gebruikt als methodische basis
  • Onze methodiek is op verschillende hogescholen opgenomen als methodische basis voor reguliere en post HBO programma’s op het terrein van arbeidsparticipatie;
  • We hebben binnen organisaties vele succesvolle implementatietrajecten rondom arbeidsontwikkeling begeleid.

Combo feiten

Enkele Combo feiten op het terrein van arbeidsparticipatie zijn:

  • Onze beroepsopleiding is de oudste Jobcoachopleiding in Nederland en de eerste opleiding die door de beroepsvereniging Jobcoaches Nederland (huidig Noloc) en het accreditatie-instituut Hobeon in 2013 met succes is gecertificeerd;
  • We hebben de afgelopen jaren enkele duizenden jobcoaches, trajectbegeleiders, werkcoaches, klantmanagers, detacheringsconsulenten, accountmanagers en  praktijkbegeleiders, succesvol opgeleid en gecertificeerd
  • De gemiddelde beoordeling van onze opleidingen en trainingen is een 8,5;
  • Veel deelnemers hebben middels onze opleiding een nieuwe baan binnen het vakgebied verkregen;
  • Wij zijn grondleggers van de eerste systematische methodiek Begeleid Werken/Jobcoaching in Nederland (“Begeleid Werken; theorie en methodiek van een individuele, vraaggerichte benadering”, 1998, door M. Coenen-Hanegraaf, B. Valkenburg, M. Ploeg en H. Coenen);
  • Onze methodiek wordt als basis gehanteerd in veel succesvolle praktijken rond Jobcoaching, arbeidsparticipatie en arbeidsontwikkeling (o.a. reïntegratie, Sociale Werkvoorziening, gemeenten, GGZ, private ondernemingen)
  • Onze methodiek wordt op een groot aantal Werkpleinen in Noorwegen gebruikt als methodische basis
  • Onze methodiek is op verschillende hogescholen opgenomen als methodische basis voor reguliere en post HBO programma’s op het terrein van arbeidsparticipatie;
  • We hebben binnen organisaties vele succesvolle implementatietrajecten rondom arbeidsontwikkeling begeleid.

Combo publicaties

  • Voorbij de Ezelsbrug: een model voor de creatie van nieuwe waarden en oplossingen, G. Van Beek en F. Coenen, Utrecht 2015 (in opdracht van VSB-Fonds)
  • Exemplarisch handelingsonderzoek, Coenen, H, herziene uitgave onder redactie van Valkenburg, B, en Coenen-Hanegraaf, M, Utrecht 2012
  • Begeleid Werken; trajectontwikkeling op basis van een individuele, vraaggerichte benadering, Coenen-Hanegraaf, M, Valkenburg, B, Utrecht 2012, Van Arkel
  • Arbeidsontwikkeling als identiteit, Coenen, F, Valkenburg, B, 2009, uitgeverij Jan van Arkel

Combo publicaties

  • Voorbij de Ezelsbrug: een model voor de creatie van nieuwe waarden en oplossingen, G. Van Beek en F. Coenen, Utrecht 2015 (in opdracht van VSB-Fonds)
  • Exemplarisch handelingsonderzoek, Coenen, H, herziene uitgave onder redactie van Valkenburg, B, en Coenen-Hanegraaf, M, Utrecht 2012
  • Begeleid Werken; trajectontwikkeling op basis van een individuele, vraaggerichte benadering, Coenen-Hanegraaf, M, Valkenburg, B, Utrecht 2012, Van Arkel
  • Arbeidsontwikkeling als identiteit, Coenen, F, Valkenburg, B, 2009, uitgeverij Jan van Arkel

Succesfactoren van duurzame arbeidsparticipatie

Een van de belangrijkste succesfactoren van duurzame arbeidsintegratie is het realiseren van een duurzame match. In een duurzame match komen de eisen en behoeften van alle betrokken klantperspectieven (cliënt/medewerker, de werkgever en de opdrachtgever) tot hun recht. Alleen dan kan sprake zijn van een duurzaam perspectief. Indien een van de betrokken klanten niet tot zijn recht komt, zal dit altijd leiden tot ‘gedonder’ (en in veel gevallen dus uitval!). De praktijk van arbeidsintegratie laat hoge percentages ‘uitval’ zien. Deze zijn voor een groot deel toe te rekenen aan het ontbreken van een duurzame match.

Het is dan ook niet voor niets dat het realiseren van deze duurzame match een van de pijlers vormt van onze methodiek. De verschillende klantperspectieven worden niet ‘los’ van elkaar benaderd, maar steeds met elkaar in verband gebracht. In alle fasen van de methodiek; assessment, bemiddeling, coaching en nazorg. Dat is wat wij noemen “werken vanuit een drieledige klantrelatie”.

Het werken vanuit een drieledige klantrelatie is geen truc. De eisen en behoeften van de verschillende klanten (cliënt/medewerker, werkgever, opdrachtgever) sluiten immers zelden vanzelfsprekend bij elkaar aan. Het zijn vaak de onzichtbare ‘zachte’ factoren waardoor een match juist wel of niet standhoudt. Hierbij kun je denken aan elementen als: omgangsvormen in een bedrijf en de (vaak impliciete) normen en waarden, het zelfbeeld van de medewerker, de wijze waarop een medewerker zich uitdrukt (of juist niet), het type leidinggevende en de wijze van communiceren die zij/hij hanteert, etc. Om deze succesfactor doelgericht in te zetten, worden dan ook hoge eisen gesteld aan het methodisch handelen van de professional en het leiderschap van de betreffende organisaties. Een andere belangrijke succesfactor is de mate waarin de eigenheid, de kracht en het potentieel van medewerkers wordt benut en ingezet. Ook hierin speelt de professional een vaak doorslaggevende rol. Hierbij draait het om de kwaliteit van kijken, luisteren en contact maken. Maar ook om doelgerichtheid om de essenties ‘boven water te halen’. Het kunnen werken met deze zogenaamde ‘zachte’ factoren maakt het ‘harde’ verschil in duurzaam resultaat.

Succesfactoren van duurzame arbeidsparticipatie

Een van de belangrijkste succesfactoren van duurzame arbeidsintegratie is het realiseren van een duurzame match. In een duurzame match komen de eisen en behoeften van alle betrokken klantperspectieven (cliënt/medewerker, de werkgever en de opdrachtgever) tot hun recht. Alleen dan kan sprake zijn van een duurzaam perspectief. Indien een van de betrokken klanten niet tot zijn recht komt, zal dit altijd leiden tot ‘gedonder’ (en in veel gevallen dus uitval!). De praktijk van arbeidsintegratie laat hoge percentages ‘uitval’ zien. Deze zijn voor een groot deel toe te rekenen aan het ontbreken van een duurzame match.

Het is dan ook niet voor niets dat het realiseren van deze duurzame match een van de pijlers vormt van onze methodiek. De verschillende klantperspectieven worden niet ‘los’ van elkaar benaderd, maar steeds met elkaar in verband gebracht. In alle fasen van de methodiek; assessment, bemiddeling, coaching en nazorg. Dat is wat wij noemen “werken vanuit een drieledige klantrelatie”.

Het werken vanuit een drieledige klantrelatie is geen truc. De eisen en behoeften van de verschillende klanten (cliënt/medewerker, werkgever, opdrachtgever) sluiten immers zelden vanzelfsprekend bij elkaar aan. Het zijn vaak de onzichtbare ‘zachte’ factoren waardoor een match juist wel of niet standhoudt. Hierbij kun je denken aan elementen als: omgangsvormen in een bedrijf en de (vaak impliciete) normen en waarden, het zelfbeeld van de medewerker, de wijze waarop een medewerker zich uitdrukt (of juist niet), het type leidinggevende en de wijze van communiceren die zij/hij hanteert, etc. Om deze succesfactor doelgericht in te zetten, worden dan ook hoge eisen gesteld aan het methodisch handelen van de professional en het leiderschap van de betreffende organisaties. Een andere belangrijke succesfactor is de mate waarin de eigenheid, de kracht en het potentieel van medewerkers wordt benut en ingezet. Ook hierin speelt de professional een vaak doorslaggevende rol. Hierbij draait het om de kwaliteit van kijken, luisteren en contact maken. Maar ook om doelgerichtheid om de essenties ‘boven water te halen’. Het kunnen werken met deze zogenaamde ‘zachte’ factoren maakt het ‘harde’ verschil in duurzaam resultaat.